Agus
Syarifudin Partadiredja Tanuarga
"Di sini, kita bukan cuma rekan kerja,
tapi kita adalah keluarga."
Kalimat ini sering kali terdengar sangat manis
saat sesi onboarding atau wawancara kerja, terutama di perusahaan
menengah (SME). Namun, sebagai seorang pemerhati neurosains dan psikologi, saya ingin melemparkan sebuah peringatan
yang mungkin terdengar sinis namun nyata: Jika kantor Anda mulai terlalu
sering mendengungkan jargon "kekeluargaan", berhati-hatilah. Itu bisa
jadi adalah alarm awal bahwa batas-batas kehidupan pribadi Anda sedang
terancam.
Banyak Gen Z dan Milenial terjebak dalam
romantisasi hubungan kerja ini, padahal di balik kata "keluarga"
tersebut, sering kali bersembunyi budaya organisasi yang beracun (toxic
culture). Sebagai penulis yang mendalami neurosains dan telah berkecimpung
di berbagai perusahaan, saya melihat pola di mana metafora keluarga digunakan
untuk memanipulasi emosi pekerja agar merasa bersalah jika tidak bekerja lembur
atau tidak responsif di luar jam kantor.
Baca artikel lainnya: Macet Jabodetabek atau Beban Kerja? Menguak Akar Lelah Mental Pekerja Urban
Jebakan
"Keluarga" dan Hilangnya Batas Diri
Dalam riset terbaru yang dilakukan oleh Zanella
(2026), metafora keluarga dalam lingkungan SME sering kali bersifat koersif
secara emosional. Ungkapan "keluarga" menciptakan tekanan digital
yang luar biasa, seperti keharusan bergabung dalam grup WhatsApp informal yang
terasa wajib. Jika Anda tidak aktif di sana, Anda akan dianggap
"aneh" atau bukan bagian dari tim. Kondisi ini memaksa pekerja untuk
berada dalam mode "all in or all out," yang akhirnya mengikis batas
antara dunia profesional dan personal.
Fenomena ini dikenal sebagai boundary
blurring. Menurut Michael dan Mei Ie (2021), ketika ruang domestik menjadi
ruang kerja (seperti dalam sistem hybrid atau remote), dan
ditambah dengan tekanan budaya "keluarga" tadi, konflik
kerja-keluarga meningkat tajam. Hal ini memicu kelelahan emosional yang menjadi
pintu masuk utama menuju burnout.
Baca artikel lainnya: Bukan Sekadar Lupa, "Brain Fog" Adalah Bukti Otak Anda Terlalu Lelah
Bukan
Sekadar Lelah: Burnout dan Toxic Behavior
Kita sering kali menyalahkan diri sendiri saat
merasa lelah. Kita pikir kita kurang disiplin atau kurang gigih. Padahal, data
berbicara lain. Berdasarkan temuan McKinsey & Company (2022) yang dikutip
dalam laporan Zanella, perilaku toksik di tempat kerja adalah prediktor terkuat
dari hasil negatif karyawan, termasuk gejala burnout dan keinginan yang
kuat untuk mengundurkan diri (intent to leave). Perilaku toksik ini
bahkan jauh lebih berpengaruh dibandingkan faktor gaji atau keamanan kerja.
Tanda-tanda burnout yang dipicu oleh
budaya toksik ini bukan hanya soal rasa capek. Maslach, Schaufeli, dan Leiter
(2001) menjelaskan tiga dimensi utama burnout: kelelahan emosional
(energi habis total), sinisme atau depersonalisasi (mulai tidak peduli dengan
pekerjaan), dan penurunan efikasi profesional (merasa tidak kompeten). Jika
Anda mulai merasa sinis terhadap atasan yang tadinya Anda anggap "kakak"
atau "orang tua" di kantor, itu adalah sinyal bahwa sistem pertahanan
mental Anda sedang bekerja menghadapi tekanan yang tidak sehat.
Baca artikel lainnya: Cognitive Distortion dan Neuroscience of Burnout: Studi Literatur tentang Brain Fog, Emotional Exhaustion, dan Toxic Productivity pada Generasi Produktif
Bahaya "Care
Washing" dan Dukungan Dangkal
Sering kali, perusahaan mencoba mengatasi
masalah mental ini dengan solusi permukaan. Mereka menyediakan aplikasi
meditasi, sesi yoga gratis, atau pizza di hari Jumat, namun beban kerja tetap
tidak masuk akal. Inilah yang disebut dengan care washing.
Hedrick, Wigert, dan Pendell (2024) dalam
analisis mereka menunjukkan bahwa banyak program kesejahteraan perusahaan gagal
karena tidak menyentuh akar masalahnya: stres kerja kronis. Dukungan dangkal
ini justru bisa memperburuk keadaan karena pekerja merasa suara mereka tidak
benar-benar didengar. Menurut McKinsey Health Institute (2022), memberikan
"obat penenang" berupa fasilitas kesejahteraan tanpa memperbaiki
budaya kerja yang beracun sama saja dengan memberikan bantuan medis pada
prajurit yang terus-menerus dikirim ke medan perang tanpa perlindungan.
Baca artikel lainnya: Burnout pada Generasi Z di Lingkungan Kerja Modern: Tinjauan Neurosains terhadap Brain Fog, Distorsi Kognitif, dan Dysregulasi Sistem Saraf
Mengenali
Abusive Supervision (Kepemimpinan Abusif)
Salah satu pilar dari budaya toksik adalah
gaya kepemimpinan yang abusif. Ojeleye et al., (2024) menemukan bahwa dalam
lingkungan SME, supervisi yang abusif—seperti kritik di depan umum, paksaan,
atau memberikan umpan balik yang hanya bersifat negatif—berkorelasi langsung
dengan pengurasan emosional karyawan.
Studi kasus di media sosial di mana seorang
manajer SME merasa berhak memarahi bawahannya secara personal karena merasa
sudah "dekat seperti keluarga." Ini adalah kesalahan fatal. Hubungan
profesional tetap membutuhkan batas. Ketika permintaan tolong Anda justru
dibalas dengan intimidasi atau penambahan beban kerja sebagai hukuman karena
Anda dianggap "lemah", Anda sedang mengalami kekerasan struktural di
tempat kerja.
Baca artikel lainnya: Overthinking: Kecanduan Otak yang Jarang Disadari!
Menuntut
Akuntabilitas Organisasi
Sebagai pekerja Gen Z dan Milenial, Anda harus
berani menggeser perspektif. Berhenti menyalahkan diri sendiri secara
berlebihan. Arora (2024) menekankan pentingnya literasi burnout agar
pekerja tahu bahwa apa yang mereka alami adalah masalah sistemik, bukan
kelemahan individu.
Organisasi harus bertanggung jawab. Solusi
efektif bukan sekadar "healing" singkat, melainkan restrukturisasi
organisasi. Bagasi et al., (2025) menyatakan bahwa intervensi yang paling kuat
untuk mengurangi burnout jangka panjang adalah intervensi tingkat
organisasi, seperti penyesuaian beban kerja dan peningkatan dukungan
kepemimpinan yang nyata, bukan sekadar kata-kata manis.
Strategi adaptasi yang bisa Anda lakukan saat
ini adalah menerapkan capacity honesty. Menurut Koutsimani dan
Montgomery (2022), otak manusia hanya memiliki waktu fokus puncak sekitar empat
hingga enam jam sehari. Menuntut diri sendiri (atau dituntut kantor) untuk
"terlihat sibuk" selama 10 jam hanya akan merusak kualitas kerja
Anda. Beranilah menetapkan batas digital dan katakan "tidak" pada
tugas yang di luar kapasitas tanpa merasa bersalah.
Baca artikel lainnya: 5 Tanda Kamu Mengalami Stres Berkepanjangan Tapi Tidak Sadar: Waspadai Bahayanya bagi Otak, Emosi, dan Iman
Kesimpulan
Kantor bukanlah keluarga dalam arti biologis.
Kantor adalah tempat pertukaran profesional yang harus didasari oleh rasa
hormat, batasan yang jelas, dan perlindungan kesehatan mental. Jangan biarkan
metafora keluarga menjadi topeng bagi eksploitasi. Jika kantor Anda benar-benar
peduli, mereka akan menghargai waktu istirahat Anda, bukan justru menyerangnya
atas nama "kebersamaan."
Jaga kewarasan Anda, karena karier yang
panjang hanya bisa dibangun di atas mental yang sehat, bukan di atas
puing-puing burnout.
Baca artikel menarik lainnya
https://pusatstudidanaplikasikeilmuan.blogspot.com/2026/06/macet-jabodetabek-atau-beban-kerja.html
Referensi
Arora, L. (2024). The burnout phenomenon in
small businesses: Causes, consequences, and coping mechanisms. Turība
University.
Bagasi, A., Al Harbi, E. K., Alabbasi, S. M.,
Alqaedi, R. O., Alharbi, B. A., & Alhomaid, T. A. (2025). Effectiveness of
workplace mental health programs in reducing occupational burnout: A systematic
review. Cureus, 17(7). https://www.cureus.com/articles/391388-effectiveness-of-workplace-mental-health-programs-in-reducing-occupational-burnout-a-systematic-review.pdf
Hedrick, K., Wigert, B., & Pendell, R.
(2024). Despite employer prioritization, employee wellbeing falters. Gallup. https://www.gallup.com/workplace/652769/despite-employer-prioritization-employee-wellbeing-falters.aspx
Koutsimani, P., & Montgomery, A. (2022).
Cognitive functioning in non-clinical burnout: Using cognitive tasks to
disentangle the relationship. Frontiers in Psychiatry, 13. https://www.frontiersin.org/journals/psychiatry/articles/10.3389/fpsyt.2022.978566/pdf
Maslach, C., Schaufeli, W. B., & Leiter,
M. P. (2001). Job burnout. Annual Review of Psychology, 52,
397–422. https://dspace.library.uu.nl/bitstream/handle/1874/13606/maslach_01_jobburnout.pdf?sequence=2
McKinsey Health Institute. (2022). Addressing
employee burnout: Are you solving the right problem? https://www.mckinsey.com/mhi/our-insights/addressing-employee-burnout-are-you-solving-the-right-problem
Michael, M., & Mei Ie, M. (2021). The
effect of job insecurity, work stress, and work-family conflict on employee
burnout. Advances in Social Science, Education and Humanities Research, 655,
167–174. https://www.atlantis-press.com/article/125973203.pdf
Ojeleye, Y. C., Mustapha, H. A., Salami, A.,
& Bashir, S. M. (2024). Abusive leadership, job stress and SMEs employees'
turnover intentions in Nigeria: Mediating effect of emotional exhaustion. International
Journal of Intellectual Discourse, 7(1), 146–166. https://www.atlantis-press.com/article/125973203.pdf
Zanella, G. (2026). Preventing employee
burnout: causes, recognition, solutions, and best practices in European SMEs.
KAMK University of Applied Sciences. https://www.theseus.fi/bitstream/handle/10024/919420/Gaia_Zanella.pdf?sequence=2
Komentar
Posting Komentar